你更像格兰芬多而不是斯莱特林，或者更像菲比而不是莫妮卡？是的，我们这里说的是《哈利·波特》和《老友记》，如果你是主题性格测试的粉丝，你可能知道答案。** 从青少年杂志的页面到《Buzzfeed》的年鉴，它们一直是流行文化中的重要组成部分。但为什么我们如此喜欢它们呢？
华盛顿大学圣路易斯分校组织行为学教授 Hillary Anger Elfenbein 表示，参加性格测试有一种特殊的兴奋感。她说，它们“就像举起镜子照自己，并试图以世界看待你的方式来认识自己。”
在科学研究中，学者们经常使用“大五”模型来衡量性格，该模型包含五个主要特质：尽责性、宜人性、神经质、开放性和外向性。“这些基本上是大局的类别，还有许多更小、更集中的性格特质属于这五种之内，”Elfenbein 解释道。
然而，许多流行的性格测试，从迈尔斯-布里格斯测试到充斥在你社交媒体上的测试，都缺乏严谨的科学依据。尽管如此，这些测试仍然可以很有趣，并且你的结果也可能具有启发性——但你可能需要带着批判性的眼光来看待它们。
寻求认可
大多数流行的性格测试都给我们提供了一个积极的自我评价，很少突出消极方面。缅因州科尔比学院心理学副教授 Chris Soto 说，这“只是单纯地对自己说好话感觉很好”。例如，迈尔斯-布里格斯测试将测试者分为 16 种性格类型，每种类型都有独特的特质，突出了一个人“特别的‘棒’”，正如 Soto 所说。
“我们对自己的样子、自己的性格是什么样的[以及]自己的行为是什么样的，都有自己的看法，”他解释道。“而得到能让你知道这些看法是准确的反馈，感觉会很好。”无论这种反馈来自性格测试还是朋友深思熟虑的评论，自我肯定都是强大的自信助推器。
但并非所有人都仅仅是为了让自己沉浸在积极反馈的“回声室”中而寻求性格测试。有时，我们测试是为了获得对自己的洞察，并寻求外部视角来更好地理解自己在社会中的位置。
“有趣的是通过这些框架来理解自己，”Elfenbein 说。“你不仅能获得关于你为什么会做你所做的事情的自我洞察，还能了解……其他人为什么会做他们所做的事情。”而这种视角可以满足你个人的好奇心。
历史上，性格测试一直被用作一种工具，帮助一些企业做出招聘决策和设计活动。尽管一些流行的企业性格测试并非基于“大五”特质，但这种做法至今仍然普遍。
适合工作
所有性格测试的鼻祖，被称为 Woodworth Personal Data Sheet (WPDS)，旨在在一战期间筛选士兵。它评估了士兵遭受“炮弹休克”或战斗导致精神创伤的风险。1924 年版的测试提出了诸如“你是否会气得眼冒金星？”和“你是否容易厌倦他人？”之类的问题。测试者被指示回答“是”或“否”。总的来说，该问卷侧重于与性格相关的负面特质，而不是积极特质。
接下来的几十年出现了各种新的性格测试——这次是为了帮助大公司的人力资源经理，而不是军事招聘人员。20 世纪 40 年代，洛克希德公司使用了一项名为 Humm-Wadsworth Temperament Scale (HWTS) 的测试来挑选他们认为最适合某个职位的员工。洛克希德公司将 HWTS 归功于其在飞机行业中最低的离职率——不到 1%。
如今，于 1940 年创建的迈尔斯-布里格斯测试仍然是工作场所的工具。但筛查候选人并不是它对公司的唯一目的。Elfenbein 说，他们经常将其应用于团队建设活动。
“这确实是我最喜欢的使用这些测试的方式，”她解释道。迈尔斯-布里格斯测试基于荣格类型学，将人们分为 16 种固定不变的性格类别。Elfenbein 说，这可能会将测试者“框定”起来，而不是在更灵活的谱系上解释他们的特质。
但它们仍然是开启工作场所讨论的宝贵工具。“我喜欢迈尔斯-布里格斯测试的一点是，它是一个很好的谈资，”Elfenbein 说。“在合适的语境下，我们经常利用性格特质来建立共同的词汇来谈论我们的差异。”
广泛的谱系
尽管我们热爱性格测试，但我们用来描述自己的类别和标签并不总是那么有限。研究人员经常在谱系上观察特质：也就是说，如果你是外向的，你可能比其他属于同一类别的外向者更外向。
“有些人……是典型的外向者，他们处于谱系的高端，”Soto 解释道。“有些人是典型的内向者，处于非常低端。有些人则处于中间……如果你看分布，它更像一个钟形曲线。”
总的来说，最好警惕那些给出令人震惊的结果或指出与你的性格无关的特质的测试。
他说：“一个经过科学验证的性格测试并不会真正……让你感到惊讶，或者告诉你一些你已经大致了解的事情。”相反，结果可能有助于你注意到新的模式——或者只是验证你已经知道的事情。
